企业发展离不开人才培养或引进，但一定规模的企业都希望建立成熟的后备梯队培养机制，打通内部人才供应链，支撑业务的可持续发展。但往往后备人员圈定后，形成不了梯队，难以进一步培养与发展，等着未来岗位上任，出现企业和后备人员都不太满意的局面，说好继任，结果是画饼；针对企业方面来讲，后备人员能力差距大，很难胜任上一岗位的要求。那我们看看整合式人才发展之二：继任管理的风险与重点方法。
01
—
错误选择反而高于空缺成本
有的企业往往迫于填补空缺岗位的压力，企业往往匆忙选择了错误的人选，而这一成本往往高于岗位空缺带来的风险。
02
—
继任的四大风险
为了确保有效进行继任管理并发展一支高质量的领导人才储备队伍，继任管理必须解决四个基本继任风险。
1、空缺风险：关键领导岗位的缺失和决策失误会对组织和业务造成深远负面影响，继任管理必须优先识别这些岗位，进行积极主动干预及风险管理。
2、准备度风险：为缩小继任人与关键岗位的能力与经验差距， 组织应在他们的职业生涯的早期就要提供获得不同关键经验的发展机会，鼓励跨部门人才流动。
3、过渡风险：通过识别转型需求，在新领导上岗前给予必要的指导，同时提供及时的反馈来防止领导者脱轨带来的风险。
4、任用风险：人事决策至关重要，它决定了组织的未来绩效。必须认真慎重。
03
—
有效继任管理重点
组织必须确保建立并且有效的执行继任管理，从而管理好四大风险，为组织持续的业务成功提供组织能力的保障。
图片
比如准备度风险，重点在于怎样发展继任人，让他们做好准备以承担更重要的角色?主要通过经验发展领导力促使后备不断走出舒适区，在“曲线上升”的过程中得到持续的发展
